1. Natura juridicǎ. Este o acțiune prin care se
urmǎreste anularea deciziei/mǎsurii de suspendare a contractului individual de
muncă, măsură dispusă cu încǎlcarea dispozițiilor Codului muncii.
1.1.Termenul în care poate fi introdusă o astfel de acțiune este cel prevǎzut de
art. 211 lit. a) din Legea dialogului social nr. 62/2011 republicatǎ, respectiv
de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștințǎ
de mǎsura dispusǎ. Deşi prevederile art. 268 alin. (1) lit. a) C.muncii
republicat -care stipulau un termen de contestare de 30 de zile calendaristice
de la data când a fost comunicată decizia de suspendare - nu au fost abrogate
în mod expres, considerăm că a operat o abrogare implicită a acestora, norma
din Legea nr. 62/2011 republicată fiind una ulterioară.
1.2. Procedura prealabilǎ. Potrivit prevederilor art.
601 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea
profesiei de mediator, ,,în litigiile de muncǎ izvorâte din încheierea, executarea și încetarea contractelor
individuale de muncǎ, pǎrțile şi/sau partea interesatǎ, dupǎ caz, sunt ținute
sǎ facǎ dovada cǎ au participat la sedința de informare cu privire la
avantajele medierii.
Apreciem cǎ suspendarea contractului individual de muncă este o
mǎsurǎce are legǎturǎ cu executarea acestuia, fiind astfel incidente
prevederile art. 601alin. (1) lit. e) din Legea nr. 192/2006, deşi nu se
menționeazǎ în mod expres și suspendarea în textul respectiv.
Sanctiunea neîndeplinirii de cǎtre reclamant a obligației de a
participa la şedința de informare privind medierea este cea prevǎzutǎ de art. 2
alin. (12) din acelasi act normativ, respectiv respingerea cererii de chemare
în judecatǎ ca inadmisibilǎ.
2. Calitate procesuală activă
(contestator) are salariatul căruia i-afost sus-pendat de cǎtre angajator
contractul individual de muncǎ.
De asemenea, legea conferǎ calitate procesuală activă și organizației
sindicale din care face parte salariatul respectiv. Astfel, potrivit art. 28
alin. (2) din Legea nr. 62/2011 republicată, organizațiile sindicale au dreptul
de a întreprinde orice acțiune prevǎzutǎ de lege, inclusiv de a formula acțiune
în justiție în numele membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise din
partea acestora. Acțiunea nu va putea fi introdusǎ sau continuată de
organizația sindicală dacă cel în cauzǎ se opune sau renunțǎ la judecatǎ în mod
expres.
3. Calitate procesuală pasivă (intimat) are angajatorul care a emis decizia de suspendare
a contractului individual de muncǎ al salariatului.
4. Obiectul acțiunii constǎ în solicitarea adresată
instanței de a dispune anularea deciziei de suspendare emise de cǎtre
angajator, pentru motive de nelegalitate sau, dupǎ caz, de netemeinicie.
Suspendarea raporturilor de muncǎ este reglementatǎ de dispozițiile
art. 49-54C.muncii republicat. Aceasta poate avea loc:
- de drept, în cazurile prevǎzute de art. 50
C.muncii republicat;
- la inițiativa salariatului, în ipotezele mentionate în art. 51
C.muncii republicat;
- la inițiativa angajatorului, pentru situațiile prevǎzute în art. 52
din acelaşi cod.
De asemenea, suspendarea poate avea loc şi prin acordul pǎrților, în
cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale (art.
54 C.muncii republicat).
De regulǎ, obiectul contestației analizate în cadrul prezentei acțiuni
îl reprezintădecizia de suspendare la inițiativa angajatorului,pentru unul din
cazurile prevăzute de art. 52 C.muncii republicat. Fiind o decizie unilaterală
a acestuia, ea este supusăcenzurii instanței judecǎtoreşti, putând fi anulatǎ
dacǎ nu sunt respectate condițiile prevǎzute în mod expres de norma indicatǎ
anterior.
Potrivit acestui text de lege, contractul individual de muncǎ poate fi
suspendat din inițiativa angajatorului în urmǎtoarele situații:
a) pe durata cercetǎrii disciplinare
prealabile, în condițiile legii;
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecatǎ pentru fapte penale
incompatibile cu funcția deținutǎ, până la rǎmânerea definitivă a hotărârii
judecătorești;
c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără
încetarea raportului de muncǎ, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare;
d) pe durata detaşǎrii;
e) pe durata suspendǎrii de cǎtre autoritățile competente a avizelor,
autorizațiilor sau atestǎrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
De asemenea, potrivit art. 51 alin. (2) C.muncli republicat,
contractul individual de muncǎ poate fi suspendat în situația absențelor
nemotivate ale salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv
de muncă aplicabil, contractul individual de muncǎ, precum și prin regulamentul
intern.
Deoarece ca efect al suspendării se suspendă și plata drepturilor de
naturăsalarială de cǎtre angajator, iar dacă suspendarea se dispune pentru o
faptǎimputabilǎ salariatului, se suspendă și orice alt drept care derivă din
calitatea de salariat-conform art. 49 alin. (3) şi (4) C.muncii
republicat-anularea unei decizii de suspendare îl îndreptățește pe salariat să
obținǎ și contravaloarea drepturilor ce nu au fost acordate, ca efect al
suspendării.
5. Motivele de fapt.
Se vor învedera instanței motivele de nelegalitate care afectează decizia de
suspendare a contractului individual de muncǎ.
Un prim aspect ce trebuie menționat este acela cǎ suspendarea
contractului de muncǎ poate apǎrea doar în cazurile expres prevǎzute de lege,
fie cele menționate în art. 50-52 C.muncii republicat, fie în alte acte
normative speciale. În alte ipoteze nu se poate dispune o suspendare a
raporturilor de muncă decât dacă existăacordul ambelor pǎrți.
Astfel, dacǎ se dispune suspendarea raporturilor de muncă pentru alte
situații, neprevǎzute de lege, decizia angajatorului are un caracter nelegal.
La fel și în situația în care se dispune suspendarea, însǎ nu sunt întrunite
condițiile reglementate de norma legalǎ.
Astfel, în funcție de temeiul concret indicat în decizia de
suspendare, se poate învedera ca motiv de nelegalitate:
- faptul cǎ nu s-a declanșat o cercetare disciplinară sau că aceasta a
fost finalizatǎ, iar suspendarea încă mai dăinuie, dacă temeiul suspendării îl
reprezintǎdispozițiile art. 52 alin. (1) lit. a) C.muncii republicat;
- faptul cǎ nu angajatorul a formulat plângerea penală, ci o altă
persoană sau faptul cǎ nu s-a dispus trimiterea în judecată a salariatului,
dacǎ suspendarea s-a decis în temeiul dispozițiilor art. 52 alin. (1) lit. b)
C.muncii republicat;
-faptul cǎ nu a avut loc o întrerupere sau reducere temporară a
activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare,
dacă premisa suspendării o reprezintǎ dispozițiile art. 52 alin. (1) lit.c)
C.muncii republicat.
6. Temeiul
de drept îl constituie, după caz, art, 50, 51 sau 52 C.muncii
republicat, indicându-se în concret textul de lege încǎlcat, incident în cauză.
7. Probe. Spre deosebire de dreptul comun, în
lítigiile de muncă sarcina probei este inversatǎ, revenindu-i angajatorului,
potrivit art. 272 C.muncii republicat.
Tot potrivit aceluiasi articol, angajatorul este obligat sǎ depună
dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfǎțisare. Cum în reglementarea
noului Cod de procedură civilǎ nu mai există instituția primei zi de
înfățisare, aceasta trebuie înteleasă ca fiind primul termen la care părțile
sunt legal citate, având în vedere prevederile art. 2 din Legea nr. 76/2012
pentru punerea în aplicare a noului Cod de procedură civilǎ.
Acest text trebuie corelat cu prevederile art. 205 C.proc.civ., în
sensul cǎangajatorul, prin intâmpinare, este obligat să își formuleze apărările
pe toate aspectele invocate prin contestație și sǎ depunǎ toate dovezile in
apárare.Sancțiunea nerespectǎrii acestei obligații este cea prevǎzută de art.
208 alin. (2)C.proc.civ., și anume decăderea din dreptul de a mai propune
probe, cu excepția situațiilor reglementate de art. 254 alin. (2) C.proc.civ.
Se poate observa o contradicție intre cele douǎ texte - art. 272 C.
muncii republicat şi art. 208 C.proc.civ. - în ceea ce priveste depunerea
dovezilor in apǎrarea sa de cǎtre angajator. Regula stabilitǎ în noul Cod de
procedură civilăeste aceea ca probele sǎ fie propuse prin întâmpinare, pe cánd
dispoziția din Codul muncii stabileste cǎ angajatorul poate depune dovezile in
apárarea sa pânǎ la primul termen de judecatǎ când pǎrțile sunt legal citate.
Desi aceasta reprezintǎ o necorelare regretabilǎ, considerǎm cǎ nu
s-ar putea aplica sancțiunea decǎderii angajatorului din dreptul de a propune
probe,dacǎ acesta nu a fǎcut-o prin întâmpinare, avánd in vedere prevederile
art. 254alin. (1) C.proc.civ., potrivit cǎrora ,,Probele se propun, sub sanctiunea decáderii,de cǎtre reclamant prin
cererea de chemare în judecatǎ, iar de cǎtre párât prin întâmpinare, dacǎ legea nu dispune
altfel". Or, în cazul litigiilorde muncǎ, legea dispune altfel, prin art. 272 C.
muncii republicat.
Chiar dacǎ angajatorului îi revine sarcina probei, contestatorul se
poate folosi de toate mijloacele de probațiune pe care le considerǎ necesare,
respectiv inscrisuni,interogatoriul societǎții pârâte, martori. Acesta este
obligat sǎ le indice prin acțiune si sǎ se conformeze dispozițiilor art. 194
C.proc.civ., în sensul de:
- a depune înscrisurile
doveditoare, în dublu exemplar, anexate contestației;
- de a indica martorii care pot dovedi situația de fapt reală și de a
depune lista cu numele şi adresa acestora;
- de a solicita interogatoriul
intimatei si de a ataşa întrebǎrile pentru interogatoriu contestației, dacă
intimata este o persoană juridică;
8. Timbrajul. Acțiunea este
scutitǎ de plata taxei judiciare de timbru, potrivit art. 270 C.muncii
republicat.
9. Instanța competentă:
a) teritorial -potrivit dispozițiilor art. 210 din Legea nr. 62/2011
republicatǎ,este competentǎ instanța din circumscripția unde iși are domiciliul
sau locul de muncǎ reclamantul;
În ceea ce priveste notiunea de domiciliu în sens procedural, Înalta
Curte de Casație si Justiție, în considerentele unei decizii de spețǎ prin care
soluționa un regulator de competențǎ", a statuat în sensul cǎ , prin domiciliu in sens procesual
urmeazǎ a se ínțelege acela pe care o
persoanǎ şi l-a stabilit in fapt, in localitatea unde trǎieste, deoarece scopul dispozițiilor legale referitoare la
domiciliu este acela ca pǎrțile
aflate in litigiu sǎ poatǎ fi instiințate de existența procesului,pentru a da
eficiențá dreptului la apârare".
De asemenea, în doctrină s-a arǎtat constant cǎ ,,noțiunea de domiciliu trebuie luatǎ intr-un sens
mai larg, interesând nu atât locuința statornicǎ sau principalá a pârátului, ci adresa unde pârâtul locuieste
efectiv"..
Asocierea explicitǎ pe care legiuitorul o face, in definiția
domiciliului din Codul civil, cu locuința principalǎ nu semnificǎ o îndepǎrtare
de concepția domiciliului ca locuințǎ ,,efectivǎ"; dimpotrivǎ, confirmǎ ,,ideea de domiciliu ca situație
de fapt, susceptibilǎ de probare prin orice mijloc de probațiune și lǎsatá
la aprecierea suveranǎ a instanței,
nu ideea de domiciliu ca noțiune juridicǎ".
În acelasi sens este și norma de competențǎ teritorialǎ cuprinsǎ în
art. 269alin. (2) C.muncii republicat, neabrogatǎ în mod expres, care are în
vedere și instanta de la reşedința reclamantului.
În situația în care acțiunea este promovatǎ prin intermediul
sindicatului din care face parte salariatul contestator, competența teritorialǎ
aparține instanței de la sediul sindicatului, în acest sens fiind
considerentele Deciziei I.C.C.J., Sectiile Unite, nr. 1/2013 pronunțatǎ în
cadrul unui recurs în interesul legii.
b) material - este competent
tribunalul, potrivit dispozitiilor art. 208 din Legea nr. 62/2011 republicatǎ.