1.Natura juridicǎ. Este o acțiune prin care se
urmǎreste anularea deciziei/mǎsurii de modificare unilaterală a unuia dintre
elementele contractului individual de muncǎ, mǎsură dispusă cu încǎlcarea
dispozițiilor Codului muncii.
1.1.Termenul în care
poate fi introdusă o astfel de acțiune este cel prevǎzut de art. 211 lit. a)
din Legea nr. 62/2011 republicatǎ, respectiv de 45 de zile calendaristice de la
data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă. Deși
prevederile art. 268 alin. (1) lit.a) C.muncii republicat -care stipulau un
termen de contestare de 30 de zile calendaristice de la data când a fost
comunicată decizia unilateralăa angajatorului - nu au fost abrogate în mod
expres, considerǎm cǎ a operat o abrogare implicită a acestora, norma din Legea
nr. 62/2011 republicată fiind una ulterioarǎ.
1.2. Procedura prealabilǎ. Potrivit prevederilor art. 601 alin. (1) lit. e) din
Legea nr. 192/2006, ,,în litigiile de muncǎ izvorâte din încheierea, executarea și incetarea contractelor
individuale de muncă, pǎrțile și/sau partea interesată, dupăcaz, sunt ținute sǎ
facă dovada cǎ au participat la sedința de informare cu privire la avantajele
medierii.
Sancțiunea neîndeplinirii de cǎtre
reclamant a obligației de a participa la şedința de informare privind medierea
este cea prevăzutà de art. 2 alin. (12) din același act normativ, respectiv
respingerea cererli de chemare în judecată ca inadmisibilă.
2.Calitate procesualǎ activǎ (contestator) are salariatul cǎruia i-a fost
modificatunilateral, de cǎtre angajator, unul dintre elementele contractului
individual de muncǎ.
De asemenea, legea conferǎ calitate
procesuală activă și organizației sindicale din care face parte salariatul
respectiv. Astfel, potrivit art. 28 alin. (2) din Legea nr. 62/2011
republicatǎ, organizațiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acțiune
prevǎzutǎ de lege, inclusiv de a formula actiune în justiție în numele
membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise din partea acestora. Acțiunea
nu va putea fi introdusǎ sau continuată de organizația sindicală dacă cel în
cauză se opune sau renunță la judecatǎ în mod expres.
3. Calitate procesualǎ pasivă
(intimat) are angajatorul care a emis decizia/a luat mǎsura modificării
unilaterale a raportului de muncă al salariatului.
4. Obiectul acțiunii constă în solicitarea adresată instanței de a dispune
anularea mǎsurii de modificare unilaterală a raportului de muncă.
Modificarea contractului individual
de muncă se poate referi la oricare dintre urmǎtoarele elemente:
a) durata contractului -
spre exemplu măsura unilaterală a angajatorului poate consta în modificarea
unui contract pe durata nedeterminată într-unul pe duratădeterminată sau
invers;
b) locul muncii - singurele
situații în care se poate modifica unilateral locul muncii sunt în cadrul
delegării sau detaşării ori în caz de forță majoră sau pentru protecția
salariatului, însǎ numai cu caracter temporar. În situatia în care în
contractul individual de muncă este inserată o clauză de mobilitate1), nu se
poate pune problema unei modificǎri unilaterale a locului muncii;
c) felul muncii - o astfel
de modificare poate consta fie în schimbarea funcției,fie în modificarea
atribuțiilor specifice acesteia, cuprinse în fisa postului;
În practică s-a arătat cǎ
,,retragerea unei sarcini atribuite salariatului nu reprezintǎ o modificare a
contractului de muncǎ, atâta vreme cât nu s-au modificat salariul ori celelalte
elementele ale contractului individual de muncǎ. Angajatorul are dreptulde a
schimba condițiile de exercitare a funcției salariatului în baza atribuțiilor
sale de control, atâta vreme cât organele de poliție efectuează cercetări cu
privire la anumite fapte ale salariatului în legătură cu munca acestuia”.
d) condițiile de muncǎ;
e) salariul;
f) timpul de muncǎ și timpul de odihnǎ
- spre exemplu nu sepoate modifica numǎrul de zile de concediu stabilite prin
contractul de muncǎ sau, dacǎ s-a agreat
un program de lucru inegal prin act
adițional la contractul de muncǎ, acesta nu va putea fi modificat unilateral de
cǎtre angajator în program normal de lucru.
Potrivit art. 41 C.muncii republicat,
contractul individual de muncǎ poate fi modificat numai prin
acordul
pǎrților.
Acest acord trebuie materializat prin încheierea unui act aditional la
contract, într-un termen de 20 de zile lucrǎtoare de la data apariției
modificǎrii, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este
prevǎzutǎ în mod expres de lege - art. 17 alin. (5) C.muncii republicat.
Cu titlu de excepție, modificarea
unilateralǎ a contractului individual de muncăeste posibilă numai în cazurile
și în condițiile prevǎzute de cod.
Ipotezele reglementate de cod în care
angajatorul poate modifica unilateral un element al raportului de muncă sunt
următoarele:
a) delegarea - aceastǎ instituție este reglementată de art. 42-44
C.muncii republicat și reprezintǎ exercitarea temporară, din dispoziția
angajatorului, de cǎtre salariat, a unor lucrǎri sau sarcini corespunzǎtoare
atribuțiilor de serviciu în afara locului sǎu de muncǎ. Delegarea poate fi
dispusǎ pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și
se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile
calendaristice, numai cu acordul salariatului;
b) detaşarea - este actul prin care se dispune schimbarea temporarǎ a
locului de muncǎ, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul
executǎrii unor lucrǎri în interesul acestuia. În mod exceptional, prin
detasare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțǎmântul scris
al salariatului.Detasarea poate fi dispusǎ pe o perioadă de cel mult un an. În
mod exceptional,perioada detaşǎrii poate fi prelungitǎ pentru motive obiective
ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu
acordul ambelor pǎrți,din 6 în 6 luni. Salariatul poate refuza detaşarea
dispusă de angajatorul său numai in mod excepțional și pentru motive personale
temeinice (art. 45-46 C.muncii republicat);
c)
situații de forțǎ majorǎ, mǎsurǎ disciplinarǎ sau mǎsurǎ de protecție a salariatului - potrivit art. 48 C.muncii
republicat, angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fǎrǎ
consimțǎmântul salariatului, şi în cazul unor situații de forțǎ majorǎ, cu
titlu de sancțiune disciplinară sau ca mǎsură de protecție a salariatului, în
cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.
În practică s-a arǎtat cǎ
,,reorganizarea activității societății intimate nu se regǎseste printre
cazurile în care se poate modifica unilateral contractul individual de muncă
reglementate de Codul muncii în articolele menționate - ci reprezintǎ un caz de
concediere individuală sau colectivă, cu o procedurǎ expres reglementatǎde Codul
muncii, și, ca urmare, o modificare unilaterală a contractului de muncăin caz
de reorganizare a activitǎții este nelegalǎ"1. ,,Îîn absența
consimțământului salariatului, unitatea nu putea să-i modifice unilateral locul
de muncă, consecința refuzului acestuia de a accepta schimbarea locului de
muncă ca urmare a reorganizării socletății fiind desfacerea contractului de
muncǎ in temeiul art. 65C.muncii"1),
Pe lângǎ anularea mǎsurii dispuse,
salariatul poate solicita în acelaşi timp și repunerea pǎrților în situațía
anterioară modificǎrii.
În cazul în care salariatul a suferit
și un anumit prejudiciu ca efect al mǎsurii dispuse (spre exemplu i s-a
diminuat salariul), acesta poate solicita și acordarea de despăgubiri pentru
prejudiciul produs.
5.Motivele de fapt.
Se vor învedera instanței motivele de nelegalitate care afectează decizia de
modificare a elementului/elementelor raportului de muncǎ.
Dupǎ cum am arǎtat anterior, codul
prevede în mod limitativ situațiile in care angajatorul poate modifica unul
dintre elementele contractului individual de muncǎşi aceasta întotdeauna numai
cu caracter temporar.
În cazul în care s-a dispus o
modificare cu caracter permanent sau au fost depǎșite limitele temporare ale
măsurii, prevăzute de cod, decizia angajatorului poate fi anulatǎ.
6.Temeiul de drept
il constituie dispozițiile art. 41 și urm. C.muncii republicat,indicându-se în
concret textul de lege încǎlcat în fiecare situație în parte.
7.Probe. Spre
deosebire de dreptul comun,în litigiile de muncǎ sarcina probei este inversatǎ,
revenindu-i angajatorului, potrivit art. 272 C.muncii republicat.
Tot potrivit aceluiaşi articol,
angajatorul este obligat să depună dovezile în apǎrarea sa până la prima zi de
înfǎțisare. Cum în reglementarea noului Cod de procedurǎ civilǎ nu mai existǎ
instituția primei zi de înfățișare, aceasta trebuie înțeleasă ca fiind primul
termen la care pǎrțile sunt legal citate, având în vedere prevederile art. 2
din Legea nr. 76/2012 pentru punerea înaplicare a noului Cod de procedură
civilă.
Acest text trebuie corelat cu
prevederile art. 205 C.proc.civ., în sensul cǎangajatorul, prin întâmpinare,
este obligat să îşi formuleze apǎrǎrile pe toate aspectele invocate prin
contestație și sǎ depunǎ toate dovezile în apărare. Sanc-tiunea nerespectǎrii
acestei obligații este cea prevǎzutǎ de art. 208 alin. (2)C.proc.civ., si anume
decǎderea din dreptul de a mai propune probe, cu excepția situațiilor
reglementate de art. 254 alin. (2) C.proc.civ.
Se poate observa o contradicție între
cele douǎ texte - art. 272 C.muncii republicat şi art. 208 C.proc.civ. - în
ceea ce priveste depunerea dovezilor în apǎrarea sa de cǎtre angajator. Regula
stabilită în noul Cod de procedură civilǎeste aceea ca probele sǎ fie propuse
prin întâmpinare, pe când dispoziția din Codul muncii stabileste cǎ angajatorul
poate depune dovezile în apǎrarea sa pânǎ la primul termen de judecată când
pǎrțile sunt legal citate.
Deşi aceasta reprezintǎ o necorelare
regretabilǎ, considerǎm cǎ nu s-ar putea aplica sancțiunea decǎderii
angajatorului din dreptul de a propune probe, dacă acesta nu a fǎcut-o prin
intâmpinare, având in vedere prevederile art. 254alin.(1) C.proc.civ., potrivit cǎrora ,, Probele se propun, sub
sancțiunea decǎderii,de cǎtre reclamant prin cererea de chemare in judecatǎ,
iar de cátre párát prin intâmpinare,
dacǎ legea nu dispune altfel". Or,
in cazul litigiilor de muncǎ, legea dispune altfel, prin art. 272 C. muncii republicat.
Chiar dacǎ angajatorului ii revine
sarcina probei, angajatul se poate folosi de toate mijloacele de probațiune pe
care le considerǎ necesare, respectiv inscrisuri,interogatoriul societǎții
intimate, martori sau expertiză. Acesta este obligat sá le indice prin acțiune
și sǎ se conformeze dispozițiilor art. 194 C.proc.civ., in sensul de:
(i) a depune inscrisurile
doveditoare, in dublu exemplar, anexate contestației;
(ii) de a indica martorii care pot dovedi situația de fapt realǎ si de a depune
lista cu numele şi adresa acestora;
(iii) de a
solicita interogatoriul intimatei şi
de a atasa intrebárile pentru interogatoriu contestației, dacă intimata este o
persoană juridică;
(iv) de a
solicita proba cu expertiza, motivat,
și de a arǎta obiectivele acesteia;
8.Timbrajul. Acțiunea este scutitǎ de
plata taxei judiciare de timbru, potrivit art. 270 C.muncii republicat.
9.Instanța competentǎ:
a) teritorial - potrivit dispozitiilor art. 210 din Legea nr. 62/2011
republicatǎ,este competentǎ instanța din circumscripția unde iși are domiciliul
sau locul de muncǎ reclamantul;
În ceea ce priveste noțiunea de
domiciliu în sens procedural, Înalta Curte de Casatie si Justiție, în
considerentele unei decizii de spețǎ prin care soluționa un regulator de
competențǎ¹, a statuat în sensul cǎ ,,prin
domiciliu in sens procesual urrneazǎ a se întelege acela pe care o persoanǎ şi l-a stabilit in
fapt, in localitatea unde trǎieşte,
deoarece scopul dispozitiilor legale referitoare la domiciliu este acela ca pǎrțile aflate în litigiu sǎ poatǎ
fi instiințate de existenta procesului,pentru a da eficiențǎ dreptului la
apǎrare".
De asemenea, în doctrină s-a arǎtat
constant cǎ ,,noțiunea de domiciliu
trebuie luatǎ intr-un sens mai larg, interesând nu atât locuința statornicǎ sau
principalá a párátului, ci adresa
unde pârâtul locuieste efectiv".
Asocierea explicită pe care
legiuitorul o face, in definiția domiciliului din Codul civil, cu locuința
principalǎ nu semnificǎ o indepǎrtare de concepția domiciliului ca locuință
,efectivǎ"; dimpotrivǎ, confirmă ,ideea
de domiciliu ca situație de fapt, susceptibilǎ de probare prin orice mijloc de probațiune și lásatá
la aprecierea suveranǎ a instanței,
nu ideea de domiciliu ca noțiune juridica.
În acelaşi sens este și norma de
competențǎ teritorialǎ cuprinsǎ în art. 269alin. (2) C.muncii republicat,
neabrogatǎ în mod expres, care are în vedere si instanta de la reşedinta
reclamantului.
În situatia în care acțiunea este
promovatǎ prin intermediul sindicatului din care face parte salariatul
contestator, competența teritorialǎ aparține instanței de la sediul
sindicatului, în acest sens fiind considerentele Deciziei I.C.C.J., Secțiile
Unite, nr. 1/2013 pronuntate în cadrul unui recurs în interesul legii.
b) material - este competent tribunalul, potrivit dispozițiilor art.
208 din Legea nr. 62/2011 republicatǎ.