1. Natura juridică. Este o acțiune prin care se
urmǎreste anularea deciziei de aplicare a unei sancțiuni disciplinare pentru
nerespectarea condițiilor de formǎ şi/sau de fond prevǎzute de lege pentru
acest act juridic specific dreptului muncii.
1.1. Termenul în
care poate fi introdusă o astfel de acțiune este cel prevăzut în art. 252
alin.(5) şi art. 268 alin. (1) lit. b) C.muncii republicat, respectiv 30 de
zile calendaristice de la data când a fost comunicată') decizia de sancționare
disciplinarǎ.
Odatǎ cu apariția Legii nr. 62/2011 republicatǎ, s-a pus
problema în ce mǎsurǎdispozițiile din Codul muncii mentionate mai sus au fost
abrogate sau modificate implicit prin prevederile art. 211 lit. a) din Legea
nr. 62/2011 republicatǎ, potrivit cǎruia
,,mǎsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sauîncetare a contractului individual de muncǎ (...) pot
fi contestate în termen de 45 de zile
calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştințǎ de mǎsura
dispusǎ”.
Aceasta deoarece, dacǎ analizǎm sancțiunile disciplinare
prin prisma efectelor pe care le produc, se poate constata cǎ acestea
reprezintǎ, în acelaşi timp, și o mǎsurǎ unilaterală a angajatorului cu privire
la executarea, modificarea sau, dupǎcaz, incetarea contractului individual de
muncă.
În aceste context, se pune intrebarea dacã textul art. 268
alin. (1) Iit. b) poate fi considerat ca modificat implicit prin prevederile
art. 211 lit. a) din Legea dialogului social republicată.
Având în vedere oblectul de reglementare al dispoziților
art. 211 din Legea nr. 62/2011 republicatǎ şi al art. 268 C.muncil republicat,
puteam conchide in sensul cǎ între acestea nu se poate stabili un raport de
lege specialã versus lege generalǎ, ambele reprezentând norme generale in
materia termenelor in care se pot formula cererile ce fac oblectul jurisdicțiel
muncii.
Nu acelasi lucru se poate spune si despre art. 252 alin.
(5) C.muncii republicat, care reprezintă o normă specială, dat filnd oblectul
particular pe care il reglementează, și anume termenul de contestare a
deciziilor de sancționare disciplinară.
Or, potrivit art. 67 alin. (3) din Legea nr. 24/2000
privind normele de tehnicálegislativă pentru elaborarea actelor normative,
,,evenimentele legislative implicite nu sunt recunoscute în cazul actelor
normative speciale ale cǎror dispoziții nu pot fl socotite modificate,
completate sau abrogate nici prin reglementarea generaláa materlei, decât dacă
acest lucru este exprimat expres",
Prin urmnare, atât timp cât Legea nr. 62/2011 republicată
nu conține nicio normǎde abrogare expresã a prevederilor art. 252 alin. (5)
C.munell republicat, acest text de lege nu poate fi considerat ca flind abrogat
implicit, dat flind caracterul sãu de normă specială".
1.2. Procedura prealabilǎ. Potrivit prevederilor art.
60' alin. (1) lit. e) din Legea nr. 192/2006 privind medierea, ,,în litigiile
de muncă izvorâte din încheierea,executarea
și încetarea contractelor individuale de muncă, părțile și/sau partea
interesată, dupǎ caz, sunt ținute sǎ facã dovada cǎ au participat la sedința de
informare cu privire la avantajele medierii". Sancțiunea neindeplinirii de
câtre reclamant a obligațiel de a participa la sedința de informare privind
medierea este cea prevǎzută de art. 2 alin. (12) din acelasi act normativ,
respectiv respingerea cererii de chemare în judecată ca inadmisibilă.
2. Calitate procesuală activǎ (contestator) are salariatul impotriva căruia s-a emis
decizia de sancționare disciplinară.
De asemenea, legea conferă calltate procesuală activă și
organizației sindicale din care face parte salariatul concediat nelegal.
Astfel, potrivit art. 28 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 republicatǎ,
organizațiile sindicale au dreptul de a intreprinde orice acțiune prevāzută de
lege, Inclusiv de a formula acțiune in justiție in numele membrilor lor, in
baza unei imputerniciri scrise din partea acestora. Actiunea nu va putea fi
introdusă sau continuată de organizația sindicalǎ dacǎ cel în cauzǎ se opune
sau renunțǎ la judecatǎ în mod expres.
3. Calitate procesualǎ pasivǎ. Angajatorulcare a emis decizia de sancționare disciplinară
are calitatea procesuală pasivă (intimat).
4.Obiectul acțiunii
constǎ în solicitarea adresatǎ instanței de a dispune anularea deciziei de
sancționare disciplinarǎ, pentru motivele de nelegalitate sau de netemeinicie
invocate.
În cazul în care se contestă o decizie prin care s-a
aplicat una dintre sancțiunile prevǎzute la art. 248 lit. b)-d)
C.muncii-retrogradarea din funcție cu acordarea salariului corespunzǎtor noii
funcții, reducerea salariului de bazǎ sau reducerea salariului de bază şi a
indemnizației de conducere - salariatul poate cere și despǎgubiri constând în
drepturile salariale de care a fost lipsit ca efect al respectivei decizii.
În situația in care sancțiunea este concedierea
disciplinară, salariatul poate solicita obligarea angajatorului la plata unei
despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, precum și
cu celelalte drepturi bǎnești de care ar fi beneficiat de la data desfacerii
contractului de muncă și până la data reintegrării2).
De asemenea, dacă salariatul a suferit și prejudicii ale
unor drepturi nepatrimoniale ca urmare a deciziei de sancționare, acesta poate
solicita instanței obligarea angajatorului la daune morale, însă sub condiția
dovedirii lor.
5. Motivele de fapt.
Se vor învedera instanței motivele de nelegalitate
sau/şi de netemeinicie care afectează decizia de sancționare.
5.1. În ce priveste legalitatea
mǎsurii, Codul muncii conține o
serie de reguli procedurale în privința sancționării disciplinare a unui
salariat, reguli a cǎror încǎlcare atrage în mod automat nulitatea absolută a
deciziei de sanctionare.Astfel, avem în vedere:
1) În ce priveste sancțiunea aplicatǎ, art. 248
C.muncii republicat face o enumerare expresǎ și limitativǎ a sancțiunilor
disciplinare pe care le poate aplica angajatorul,respectiv: a) avertismentul
scris; b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzǎtor
funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o duratǎce nu poate depǎși 60
de zile; c) reducerea salariului de bază pe o duratǎ de 1-3luni cu 5-10%; d)
reducerea salariului de bazǎ şi/sau, dupǎ caz, și a indemnizației de conducere
pe o perioadǎ de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinarǎ a contractului
individual de muncǎ3). Potrivit alin. (2) al aceluiaşi articol, în cazul în
care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileste un
alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
Fațǎ de acest text de lege, aplicarea oricǎărei alte
sancțiuni în cadrul rǎspunderii disciplinare apare ca nelegalǎ"; de
asemenea, nelegalǎ este și depǎşirea limitelor în care pot fi aplicate
sancțiunile prevǎzute la art. 248 lit. b)-d) C.muncii (de exemplu reducerea
salariului de bazǎ pe o perioadă mai mare de 3 luni).
Spre exemplu, într-o decizie de speță s-a arătat că
,,hotărârea angajatorului,prin care se dispune «mustrarea» unui angajat,
«deoarece a încǎlcat normele de eticǎ și deontologie profesionalǎ», fǎrǎ a se
indica temeiul de drept al aplicǎrii acestei mǎsuri, reprezintă o decizie de
sancționare disciplinarǎ a salariatului”.Dacǎ o astfel de sancțiune
disciplinarǎ nu este reglementatǎ de art. 248 alin.(1)C.muncii republicat sau
prin statute profesionale, aprobate prin lege specialǎ,conform dispozițiilor
art. 248 alin. (2) C.muncii republicat, decizia de sancționare disciplinarǎ a
salariatului este lovită de nulitate absolută2).
De asemenea, trebuie menționat cǎ prin art. 249 C.muncii
republicat s-a consacrat regula non bis in
idem, în sensul cǎ pentru aceeași
abatere disciplinarăse poate aplica numai o singură sancțiune.
2) Referitor la procedura prealabilǎ aplicǎrii
unei sancțiuni disciplinare, art.251C.muncii republicat consacrǎ un caz
de nulitate absolută a măsurii, în situația în care aceasta este dispusă mai
înainte de efectuarea unei cercetǎri disciplinare
prealabile.
Art. 251 C.muncii republicat exceptează de la obligativitatea efectuării
cercetǎrii disciplinare prealabile aplicarea sancțiunii avertismentului scris.
Prin urmare, lipsa procedurii prealabile sau efectuarea
acesteia în mod nelegal va atrage după sine și nulitatea sancțiunii dispuse.
Spre exemplu, în practică s-a decis cǎ sunt vicii ale
procedurii de cercetare disciplinară urmǎtoarele: neconvocarea în scris a
salariatului (ci telefonic)3);neindicarea obiectului cercetǎrii disciplinare în
convocarea adresată salariatului cercetat4); refuzul angajatorului de a
administra probele aduse în apǎrarea sa de cǎtre salariat, având drept
consecință încălcarea dreptului său la apărare5); lipsa din convocare a
obiectului, datei, orei sau locului întrevederii6); etc.
3) Referitor la termenul în care trebuie emisǎ
decizia de sancționare, acesta este prevǎzut în art. 252 alin. (1)
C.muncii republicat, respectiv 30 de zile calendaristice de la data luǎrii la
cunoștință despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni
de la data săvârșirii faptei.
Prin Decizia nr. XVI/2012, cu ocazia soluționǎrii unui
recurs în interesul legii,Înalta Curte de Casație și Justiție a decis cǎ, în
interpretarea și aplicarea art. 252alin. (1) C.munciirepublicat, momentul de la
care începe să curgă termenul de 30 zile calendaristice pentru aplicarea
sancțiunii disciplinare este data înregistrǎrii raportului final al cercetǎrii
disciplinare prealabile la registratura unitǎții.
Tot în privința celor douǎ termene este de menționat
faptul cǎ ele se suspendǎde drept în cazul suspendării contractului individual
de muncǎ, în temeiul prevederilor art. 49 alin. (6) C.muncii republicat.
4) În ce priveste
forma si continutul deciziei de sancționare disciplinarǎ, aceste
aspecte sunt prevǎzute în art. 252 C.muncii republicat, care prevede în mod
expres şi sancțiunea nulitǎții absolute pentru lipsa oricărui element.
Sub acest aspect, în practicǎ s-a decis în mod constant cǎ
,,întrucât normele referitoare la forma şi continutul deciziei de sanctionare
sunt norme juridice imperative, încǎlcarea lor fiind sancționatǎ cu nulitatea
absolută, rezultă cǎ decizia de sancționare are un caracter formal, lipsa
mentiunilor obligatorii pe care decizia de sancționare trebuie să le cuprindă
neputând fi complinită prin alte înscrisuri administrate în acest sens.
Potrivit textului art. 252 menționat anterior, decizia
trebuie emisă în formă scrisǎși va trebui să conțină următoarele elemente:
a) descrierea faptei
care constituie abatere disciplinarǎ. Pentru ca aceastǎcerințǎ sǎ fie
îndeplinită, fapta ce constituie abatere disciplinară trebuie descrisădetaliat
şi, în acelaşi timp, în mod concret, deoarece în absența indicării datelor
sǎvârşirii faptei, instanța este în imposibilitate să verifice veridicitatea aspectelor
consemnate în decizie;
Din modul de descriere a faptei trebuie sǎ rezulte în mod
concret acțiunea sǎvârşitǎ de salariat, circumstanțele producerii sale și, în
fine, toate elementele necesare pentru a creiona o imagine suficient de
detaliatǎ a faptei pentru ca atât salariatul, cât și instanța de judecată să
poatǎ avea o imagine exactǎ a faptei imputate și sǎ poatǎ aprecia în concret,
circumstanțiat și riguros asupra legalitǎții mǎsurii de sanctionare.
Unele exemple din practicǎ în care au fost anulate decizii
de sancționare pe acest considerent sunt elocvente, respectiv descrierea faptei
constând în:,absentarea nemotivatǎ timp de 17 zile”, fǎră a se indica cu
exactitate zilele în care salariatul a absentat; ,,îndeplinirea
necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu”, fǎrăa se arǎta acțiunea/inacțiunea
concretǎ care a constituit o astfel de îndeplinire necorespunzǎtoare şi data
sǎvârşirii acesteia; ,,pǎrǎsirea locului de muncă”, fărǎa se indica perioada absenței;
,,anularea unor chitante de încasare a taxelor şi impozitelor”, fǎrǎ a fi
indicate exact care anume chitanțe aufost anulate şi în ce datǎ; ,,atitudine
necorespunzătoare față de directorul societății”, fără a se învedera în ce
anume a constat această atitudine sau prin ce a fost exprimatǎ; ,,tentativă de
sustragere de motorină aparținând societății”, fără a se indica data și
circumstantele în care s-a produs respectiva faptǎ; ,nerespectarea repetată a
procedurilor de lucru și de calitate", fǎră a preciza în ce a constat
această nerespectare și în ce mod au fost încǎlcate; ,,încǎlcarea ordinelor și
dispozițiile conducătorilor ierarhici”, fǎrǎa fi precizate în concret care au
fost aceste ordine, cine le-a emis, la ce datǎ și în ce formǎ.
Prezentarea faptei care constituie abatere disciplinară,
în cuprinsul deciziei de sancționare disciplinarǎ, nu trebuie fǎcută în mod
generic, fǎră elemente concrete care sǎ permită instanței de judecatǎ sǎ
aprecieze în concret, circumstanțiat şi riguros asupra legalității mǎsurii de
sancționare. Descrierea concretǎ a acesteia trebuie sǎ se regǎsească în chiar
textul deciziei dde sancționare disciplinarǎ, iar nu în alte înscrisuri.
Referirea la sesizarea prin care angajatorul a fost înstiințat despre eventuala
sǎvârşire a unei abateri disciplinare de cǎtre angajat, precum și la raportul
comisiei disciplinare, întocmit ca urmare a cercetǎrii disciplinare prealabile,
nu reprezintǎ o descriere a faptei ce constituie abatere disciplinară.
De asemenea, pentru a respecta nu numai formal
dispozițiile art. 252alin. (2) lit. a) C.muncii republicat, este necesar ca
descrierea faptei sǎ nu se limiteze doar la împrejurarea ce constituie, în
opinia angajatorului, abaterea disciplinarǎ, ci această descriere să fie astfel
realizată încât sǎ plaseze acțiunea/inacțiunea salariatului sanctionat în
contextul mai larg al activitǎții acestuia în raport, spre exemplu, de
atribuțiile înscrise în fiça postului și de procedurile și protocoalele interne
ale angajatorului pe care salariații trebuie să le cunoască, sǎle respecte și
să le aplice în activitatea profesională desfăşuratǎ.
b) precizarea
prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern contractul individlual de muncǎ sau
contractul colectiv de muncǎ aplicabil, care au fost încǎlcate de salariat. Precizarea
prevederilor regulamentului de ordine interioarǎ ori ale contractului colectiv
de muncǎ încǎlcate au relevanțǎ pentru ca instanța sǎ poatǎ stabili și verifica
dacă într-adevǎr fapta contestatorului constituie abatere disciplinară și dacă
se încadrează printre obligațiile acestuia;
Referitor la aceastǎ cerință trebuie subliniat faptul că
nu este suficientă o indicare generică de tipul ,,au fost încǎlcate prevederile
din regulamentul intern/contractulcolectiv de muncǎ", fiind necesar sǎ se
indice expres articolul sau paragraful din aceste documente care se considerǎ a
fi fost încǎlcat de cǎtre salariat prin fapta sa, însă fără a fi nevoie să fie
reprodus în decizie și conținutul textului respectiv.
c) motivele pentru
care au fost înlǎturate apărǎrile formulate de salariat în timpul cercetǎrii disciplinare prealabile
sau motivele pentru care, în condițiile prevǎzute
la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuatǎ cercetarea. Decizia de
sancționare trebuie sǎ cuprindǎ în mod concret și complet motivele pentru
care apărările salariatului formulate cu ocazia cercetǎrii disciplinare au fost
înlăturate, aceastăcerință fiind instituită ca o garanție a salariatului că
apărările și explicațiile date în justificarea atitudinii imputate au fost
analizate și avute în vedere de angajator, iar decizia de sancționare nu este
luată arbitrar;
În practicǎ, foarte frecvent motivele înlăturării
apărărilor salariatului fie lipsesc cu desǎvârșire din conținutul deciziei, fie
se face doar o trimnitere la procesul-verbal încheiat cu ocazia audierii
salariatului sau la raportul comisiei disciplinare, fie este tratată într-o
manierǎ superficială prin mențiuni de tipul ,,apărările salariatului au fost
înlǎturate ca nefiind relevante" sau ,,apǎrǎrile formulate de salariat au
fost respinse ca neîntemeiate, întrucât abaterile rezultă din actele și faptele
acestuia”.
De regulǎ, acest lucru se întâmplǎ deoarece fie angajatul
nu formuleazǎ apǎrǎri,fie acestea sunt total lipsite de relevanță sau nu au
decât foarte vag legǎturǎ cu fapta reținutǎ. Chiar și în astfel de ipoteze,
angajatorul nu este exonerat de obligația sa de a face mențiunile de rigoare în
decizia de sanctionare pe acest aspect.Astfel, s-a decis cǎ ,,inserarea în
decizia de sancționare disciplinară a mențiunii ,recunoaste fapta" nu
poate echivala cu respectarea cerinței imperative, prevǎzute sub sancțiunea nulitǎții
absolute de Codul muncii, respectiv aceea de indicare a motivelor pentru care
au fost înlǎturate apărările formulate de salariat în timpul cercetǎrii
disciplinare prealabile, câtă vreme din Nota de relații aflatǎ la dosarul
cauzei rezultǎ cǎ salariatul nu a recunoscut săvârsirea faptelor imputate,
precizând explicit cǎ nu avea atribuții legate de verificarea faptică în teren
a stocurilor de masǎ lemnoasǎ”.
În ipoteza în care salariatul recunoaste sǎvârşirea
faptei, respectivul aspect trebuie menționat expres în decizie, acesta fiind
motivul pentru care nu a mai fost necesară înlăturarea apărărilor2).
De asemenea, este irelevant cǎ alte documente folosite în
timpul cercetǎrii prealabile disciplinare conțin sau ar putea contine motivele
pentru care apărările salariatului cercetat nu pot fi avute în vedere, câtǎ
vremne prevederile din Codul muncii specificǎ foarte clar cǎ astfel de mențiuni
trebuie sǎ se regăseascǎ în mod obligatoriu în chiar cuprinsul conținutului
deciziei de concediere.
d) temeiul de drept în baza cǎruia sancțiunea disciplinarǎ se aplicǎ;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestatǎ;
f) instanța competentǎ la care sancțiunea poate fi contestatǎ.
Referitor la aceastǎ ultimǎ mențiune, în practicǎ, cerința
legalǎ a fost uşor nuanțată, în sensul cǎ unele instanțe nu au anulat deciziile
de sancționare pentru lipsa indicării cu exactitate a instanței competente,
motivând prin aceea cǎ oricum salariatul a introdus acțiunea la instanța
competentă, drept urmare lipsa acestei mentiuni din decizie nu i-a cauzat
acestuia nicio vătămare.
5.2. În ce priveste temeinicia
mǎsuril dispuse, la analiza acesteia instanța va trebuí sǎ verifice dacă au
fost respectate criteriile de stabilire a sancțiunii disciplinare prevǎzute la
art. 250 C.muncii republicat. Astfel, potrivit acestui text de lege,
angajatorul este obligat sǎ stabilească sancțiunea disciplinară aplicabilă în
raport cu gravitatea abaterii disciplinare sǎvârșite de salariat, avându-se în
vedere urmǎtoarele:
a) împrejurările în care fapta a
fost săvârșitǎ;
b) gradul de vinovăție a
salariatului;
c) consecintele abaterii
disciplinare;
d) comportarea generală în
serviciu a salariatului;
e) eventualele sancțiuni
disciplinare suferite anterior de cǎtre acesta.
În practica judecǎtoreascǎ nu exista o pǎrere unitară în
ce privește situația în care instanța constată că sancțiunea aplicată este mult
prea gravǎ în raport de fapta sǎvârșită. Astfel, unele instanțe au considerat
cǎ sunt competente sǎdispunǎ înlocuirea sancțiunii disciplinare aplicate cu una
mai ușoarǎ, pe când alte instante au considerat ca fiind inadmisibilă o astfel
de schimbare a sancțiunii de cǎtre organul jurisdicțional, cu motivarea cǎ
stabilirea și aplicarea sancțiunilor disciplinare țin de atributul exclusiv al
conducerii societǎții.
Controversa jurisprudențialǎ a fost tranşatǎ prin
soluționarea unui recurs în interesul legii. Astfel, Înalta Curte de Casație şi
Justiție, prin Decizia nr. XI/2013, în interpretarea şi aplicarea dispozițiilor
art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 C.muncii republicat, a stabilit cǎ
instanța competentă să soluționeze contestația salariatului împotriva
sancțiunii disciplinare aplicate de cǎtre angajator, constatând cǎ aceasta este
greşit individualizatǎ, o poate înlocui cu o altǎ sancțiune disciplinarǎ.
Spre exemplu în practică s-a decis cǎ ,,angajatorul poate
dispune concedierea disciplinarǎ în cazul sǎvârşirii cu vinovǎție a unei
singure fapte grave - sub acest aspect statuându-se în teoria și practica
judiciară că trebuie sǎ fie vorba de o faptǎcare perturbǎ substanțial
activitatea unitǎții, în sensul în care, din analiza tuturor elementelor de
fapt, rezultǎ cǎ, în mod rezonabil, menținerea în unitate a celui vinovat nu
este posibilǎ, precum și în cazul încǎlcǎrii repetate a obligațiilor de
serviciu - situație care presupune sǎvârsirea a cel puțin douǎ abateri
disciplinare,însǎ, dacă este întrunită această condiție, nu criteriul
cantitativ, respectiv numărul de abateri este hotǎrâtor, ci componența lor
calitativă"1).
Tot în jurisprudențǎ s-a arǎtat cǎ ,,sancțiunile
disciplinare în dreptul muncii au ca principal scop reeducarea angajatilor care
comit abateri de la disciplina muncii,in sensul responsabilizării lor pentru
respectarea normelor de disciplină a muncii încǎlcate. Numai în condițiile în
care o astfel de reeducare și responsabilizare nu erau posibile în cauzǎ, din
cauza nereceptivității angajatului reclamant recurent,i se putea aplica
acestuia sancțiunea cea mai severǎ - concedierea disciplinarǎ".
6.Temeiul de drept îl constituie dispozițiile art.
247-252 Cmuncii republicat,indicându-se în concret textul de lege încălcat în
fiecare situație în parte.
7. Probe. Spre
deosebire de dreptul comun, în litigiile de muncǎ sarcina probei este
inversatǎ, revenindu-i angajatorului, potrivit art. 272 C.muncii republicat.
Tot potrivit aceluiasi articol, angajatorul este obligat
să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfǎțisare. Cum în
reglementarea noului Cod de procedurǎ civilǎ nu mai există instituția primei zi
de înfățișare, aceasta trebuie înțeleasǎ ca fiind primul termen la care pǎrțile
sunt legal citate, având în vedere prevederile art. 2 din Legea nr. 76/2012
pentru punerea în aplicare a noului Cod de procedură civilă.
Acest text trebuie corelat cu prevederile art.
205C.proc.civ., în sensul cǎ angaja-torul, prin întâmpinare, este obligat sǎ
îşi formuleze apărǎrile pe toate aspectele invocate prin contestație și sǎ
depunǎ toate dovezile în apărare. Sancțiunea nerespectǎrii acestei obligații
este cea prevǎzută de art. 208 alin. (2) C.proc.civ.,și anume decǎderea din
dreptul de a mai propune probe, cu excepția situațiilor reglementate de art.
254 alin. (2) C.proc.civ.
Se poate observa o contradicție între cele două texte -
art. 272 C. muncii republicat şi art. 208 C.proc.civ. - în ceea ce priveste
depunerea dovezilor în apǎrarea sa de cǎtre angajator. Regula stabilită în noul
Cod de procedură civilǎeste aceea ca probele sǎ fie propuse prin întâmpinare,
pe când dispoziția din Codul muncii stabileste cǎ angajatorul poate depune
dovezile în apărarea sa până la primul termen de judecată când părțile sunt
legal citate.
Deși aceasta reprezintǎ o necorelare regretabilǎ,
considerǎm cǎ nu s-ar putea aplica sancțiunea decǎderii angajatorului din
dreptul de a propune probe,dacǎ acesta nu a fǎcut-o prin întâmpinare, având în
vedere prevederile art. 254alin. (1) C.proc.civ., potrivit cǎrora ,,Probele se propun, sub sancțiunea
decǎderii,de cǎtre reclamant prin cererea de chemare în judecatǎ, iar de cǎtre
pârât prin întâmpinare, dacǎ legea nu
dispune altfel". Or, în cazul litigiilor de muncă, legea dispune altfel, prin art. 272 C.muncii republicat.
Chiar dacǎ angajatorului îi revine sarcina probei,
contestatorul se poate folosi de toate mijloacele de probațiune pe care le
considderă necesare, respectiv înscrisuri,interogatoriul societății pârâte,
martori sau expertiză. Acesta este obligat să le indice prin acțiune și sǎ se
conformeze dispozițiilor art. 194 C.proc.civ., în sensul de:
- a depune înscrisurile
doveditoare, în dublu exemplar, anexate contestației (spre exemplu certificate
medicale, e-mail-uri etc.);
- de a indica martorii
care pot dovedi situația de fapt reală și de a depune lista cu numele si adresa
acestora;
- de a solicitainterogatoriul
intimatei si de a atasaîntrebärile pentru interogatoriu contestației, dacǎ
intimata este o persoană juridicǎ;
- de a solicita proba cu expertiza, motivat, și de a arăta
obiectivele acesteia;
8.
Timbrajul. Acțiunea este scutită de plata taxei judiciare de timbru, potrivit
art. 270 C.muncii republicat.
9. Instanța competentǎ:
a) teritorial -
potrivit dispozițiilor art. 210 din Legea nr. 62/2011 republicatǎ,este
competentă instanța din circumscripția unde își are domiciliul sau locul de
muncǎ reclamantul;
În ceea ce priveste notiunea de domiciliu în sens
procedural, Înalta Curte de Casație și Justiție, în considerentele unei decizii
de speță prin care soluționa un regulator de competență"), a statuat în
sensul cǎ ,, prin domiciliu în sens procesual urmeazǎ a se înțelege acela pe care o persoanǎ şi l-a stabilit în fapt,
în localitatea unde trǎieste,
deoarece scopul dispozițiilor legale referitoare la domiciliu este acela ca pǎrțile aflate în litigiu sǎ poatǎ
fi înştiințate de existența procesului,pentru a da eficiență dreptului la
apǎrare”.
De asemenea, în doctrinǎ s-a arǎtat constant cǎ,,noțiunea de domiciliu trebuie luatǎ într-un sens mai larg, interesând nu atât locuința statornică sau
principală a pârâtului, ci adresa
unde pârâtul locuieste efectiv”.
Asocierea explicitǎ pe care legiuitorul o face, în
definiția domiciliului din Codul civil, cu locuința principală nu semnifică o
îndepărtare de concepția domiciliului ca locuințǎ ,,efectivǎ”; dimpotrivă,
confirmă ,,ideea de domiciliu ca situație
de fapt, susceptibilǎ de probare prin orice mijloc de probațiune şi lǎsatǎ
la aprecierea suveranǎ a instanței,
nu ideea de domiciliu ca noțiune juridicǎ".
În acelasi sens este și norma de competență teritorială
cuprinsă în art. 269alin. (2) C.muncii republicat, neabrogatǎ în mod expres,
care are în vedere și instanța de la reşedința reclamantului.
În situația în care acțiunea este promovatǎ prin
intermediul sindicatului din care face parte salariatul contestator, competența
teritorială aparține instanței de la sediul sindicatului, în acest sens fiind
considerentele Deciziei I.C.C.J., Secțiile Unite, nr. 1/2013 pronuntate în
cadrul unui recurs în interesul legii.
b) material -
este competent tribunalul, potrivit dispozițiilor art. 208 din Legea nr.
62/2011 republicatǎ.